Чому більшість вакансій у defenсe tech “ламаються” ще до початку пошуку

Коли вакансія не закривається кілька місяців, оборонні компанії нерідко списують це на дефіцит кандидатів. Операційна директорка CORE Team Наталія Салтикова в новому матеріалі спецпроєкту Arming with Talents пише, що справжня причина нерідко полягає в тому, що компанія ще до старту пошуку не сформувала чіткий і реалістичний запит. 

У своїй колонці експертка розповідає, як створити правильний бриф і сформувати реалістичний профіль кандидата. 

Парадоксально, але одна з найбільших помилок під час відкриття вакансії — це надмірна впевненість, що компанія вже точно знає, кого шукає. За роки роботи в рекрутингу і останні чотири з defence tech-компаніями, ми в CORE Team помітили цікаву закономірність. Якщо на першому брифінгу замовник детально описує “ідеального кандидата” і не залишає простору для дискусії — це не завжди означає, що він чітко розуміє, кого шукає. Часто це свідчить про інше — потреба бізнесу ще не сформована, а компанія описує не реальну роль, а бажаний образ зіркового кандидата, який має вирішити всі проблеми одночасно…

Так, на ринку defence сьогодні справді бракує кандидатів. Але наш досвід показує, що багато вакансій приречені ще до того, як рекрутер відкриває LinkedIn або починає шукати перших кандидатів. І причина часто не в ринку. Вона у брифінгу.

Існує переконання, доволі поширене та стійке, ніби замовник завжди знає, кого шукає. Адже саме він будує продукт, керує командою і відповідає за результат. У класичних галузях це припущення може спрацювати. Але не в defence. 

Сьогодні українські оборонні компанії масштабуються безпрецедентними темпами. З’являються нові продукти, змінюються технології, а разом із ними — нові ролі та нові вимоги до вже існуючих посад. Багато керівників будують такі команди уперше, тому сформувати точний профіль кандидата з першої спроби не завжди можливо.

І знаєте що? У таких умовах не знати ідеальний профіль кандидата — це нормально! Ненормально робити вигляд, що він вже існує. Саме тоді з’являються вакансії, у яких поєднуються взаємовиключні вимоги, нереалістичні очікування або просто список усього, що “було б добре мати”.

Хороший бриф — це не перелік вимог

Багато хто сприймає брифінг як етап, на якому рекрутер записує побажання замовника. А насправді хороший бриф починається не з “кого шукаємо?”, а з питання “яку проблему має вирішити ця людина?”. І це принципово інший підхід.

Якщо почати з технологій, стеку чи кількості років досвіду, дуже легко отримати довгий список вимог. А коли починаєш з бізнес-завдання, то нерідко виявляється, що половина цих вимог не є критичними. Саме тому під час брифінгу ми намагаємося зрозуміти не лише майбутнього кандидата, а й саму потребу бізнесу.

Особисто моє улюблене питання до клієнта: “Розкажіть про цю роль своїми словами“. Саме тут стає зрозуміло, чи розуміє керівник цю роль і чи однаково її описують інші стейкхолдери.

Поки керівник пояснює, навіщо потрібна ця роль компанії, які проблеми має вирішити новий співробітник, чого він очікує від нього через три-шість місяців, стає зрозуміло, що для компанії є справді важливим, а що з’явилося у вакансії тому що “у пацанів є, і нам треба”. 

І буває й навпаки — ми можемо почути окремі технології, інструменти чи вимоги, але керівник не може пояснити, яку саме бізнес-проблему має вирішити майбутній співробітник. І це не означає, що він погано підготувався. У молодій індустрії, яка швидко змінюється, це нормальна ситуація. Саме для цього і потрібен брифінг — щоб разом сформувати реалістичний профіль ролі ще до початку пошуку.

Брифінг — це не про відповіді, а про правильні запитання.

З чого ми починаємо брифінг

До того, як розпочати пошук кандидатів, ми в CORE Team валідуємо кожен опис вакансії клієнта і намагаємося знайти відповіді на кілька базових запитань:

• Яку бізнес-проблему має вирішити нова людина? Не вакансію, не перелік задач, а саме проблему.
• Який результат компанія очікує через 3-6 місяців після виходу спеціаліста? Це допомагає зрозуміти, які компетенції справді критичні.
• Хто бере участь в ухваленні рішення та чи однаково всі розуміють цю роль? Якщо відповіді різні — проблему потрібно вирішити ще до старту пошуку.
• Без яких навичок людина не зможе виконувати роботу? Саме тут формується список must-haves.
• Чого можна навчити кандидата вже після найму? Це дозволяє не звужувати ринок без необхідності.

Ці питання змінюють логіку і змушують керівника перестати читати ретельно складений за допомогою АІ опис і почати думати. Дозволяють йому перейти від пошуку “ідеального кандидата” до формування реалістичного профілю, який відповідає потребам бізнесу та ситуації на ринку.

Must-have чи список побажань?

Майже кожен Hiring Request починається зі списку вимог до кандидата. Але далеко не кожен проходить через наступний етап — перевірку цих вимог на реалістичність. Наприклад, компанія може шукати інженера, який одночасно має досвід роботи в defence tech, глибоку експертизу в кількох технологічних напрямах, готовий одразу взяти на себе управління командою і вийти на роботу вчора. І кожна окрема вимога виглядає цілком логічною, але разом вони описують не конкретного фахівця, а бажаний образ “ідеального кандидата”.

Якісний брифінг допомагає розділити всі вимоги на дві категорії.

• must-have — компетенції, без яких фахівець не може виконувати роботу;
• nice-to-have — навички, які скоротять період адаптації, але якими можна оволодіти вже після виходу в компанію.

І це не компроміс із якістю, а спосіб сформувати запит, який відповідає реаліям ринку. 

Те, що спочатку здавалося критичною вимогою, після обговорення нерідко переходить до категорії nice-to-have. І навпаки — речі, про які замовник спочатку майже не говорив, виявляються визначальними для успішного найму. 

Хороший рекрутинг починається задовго до першого повідомлення кандидату

Коли вакансія не закривається кілька місяців, найпростіше пояснення — дефіцит кандидатів. Але на практиці ми часто бачимо інше: причина полягає в тому, що компанія ще до старту пошуку не сформувала чіткий і реалістичний запит.

Найм у defence tech давно перестав бути процесом, у якому достатньо знайти людину з правильним стеком технологій. Конкурентну перевагу отримують компанії, які ще на етапі брифінгу можуть чесно відповісти собі на три запитання:

1. Яку проблему має вирішити новий фахівець?
2. Без яких компетенцій він справді не зможе виконувати свою роботу?
3. Які вимоги є критичними, а які можна переглянути, якщо цього вимагатиме ринок?

Саме відповіді на ці запитання стають основою реалістичного профілю кандидата, а не переліку побажань до “ідеальної людини”. Бо хороший найм починається не тоді, коли рекрутер відкриває LinkedIn. Він починається тоді, коли бізнес і рекрутер однаково розуміють, кого, навіщо і для вирішення якої бізнес-задачі вони шукають.

Наталія Салтикова

Операційна директорка CORE Team

• LinkedIn